6. Nie przeprowadzania analizy potrzeb
Niestety, mimo deklaracji wiele firm szkoleniowych nie przeprowadza pełnej diagnozy potrzeb szkoleniowych. Wykorzystywane są standardowe programy będące w ich posiadaniu. Efektem takiego działania jest realizacja projektu szkoleniowego, który nie tylko nie uwzględnia potrzeb, ale nie trafia w realia funkcjonowania firmy zleceniodawcy.
7. Nie angażowanie trenerów w pełen proces szkoleniowy
Proces szkoleniowy składa się z czterech etapów: identyfikacji potrzeb, projektowanie, prowadzenie szkolenia oraz ewaluacji projektu. Często firmy szkoleniowe angażują trenerów jedynie w napisanie programu i przeprowadzenie szkolenia. Brak diagnozy potrzeb szkoleniowych może wpływać na mniejszą efektywność projektu. Niedocenianie ewaluacji uniemożliwia sprawdzenie czy założone cele zostały osiągnięte.
8. Nieprawidłowa proporcja stosowanych metod szkoleniowych
Czasami na etapie konstruowania programu trenerzy zapominają o prawidłowych proporcjach używanych metod szkoleniowych. Czasami jest zbyt dużo wykładów przez co szkolenie bardziej przypomina zajęcia wykładowe na uczelni niż trening. Innym razem szkolenie dostarcza uczestnikom dużo doświadczeń dzięki wykorzystaniu wielu ćwiczeń, symulacji, studiów przypadków, ale brakuje elementu „porządkującego” wiedzę. Zbliżonym błędem jest nie stosowanie „płodozmianu” – używane przez trenera metody są do siebie bardzo podobne, wymagają od uczestników podobnych form aktywności.
9. Rutyna trenerska
Bywa, że kiedy prowadzimy szkolenie z negocjacji raz pięćdziesiąty piąty zaczynamy funkcjonować jak przysłowiowy koń dorożkarski. Zaniedbujemy diagnozę potrzeb, bo i tak wiemy jakiej wiedzy i umiejętności z negocjacji brakuje uczestnikom. Nie przygotowujemy się do zajęć, bo i tak świetnie sobie poradzimy. Rutynowo realizujemy program po raz 55-ty robiąc to samo ćwiczenie. Cóż, rutyna zabija …
10. Potrzeba akceptacji
Są trenerzy, którym bardzo zależy na dobrych relacjach z uczestnikami szkolenia. Skracają dystans pomiędzy sobą i grupą, są bardzo aktywni „towarzysko” w trakcie przerw i po zajęciach, nawiązuje bardzo dobre relacje z uczestnikami. Jeżeli trenerowi zależy aby na szkoleniu było przede wszystkim miło, może to ograniczyć efektywność zajęć. W strefie komfortu nie ma specjalnych wyzwań. Uczestnicy mogą przeżyć coś nowego i poszerzyć swoją wiedzę, ale jest mała szansa na zamianę postaw. W strefie rozciągania uczestnicy mogą niekiedy czuć się niepewnie, ale właśnie w tej strefie stawiane są ważne dla ich rozwoju pytania, pojawiają się zmiany w sposobach postrzegania, opiniach, postawach. Obowiązkiem trenera jest udzielić wsparcia uczestnikom w trakcie ich pobytu w strefie rozciągania czy strefie kryzysu. Jednak zbyt duża koncentracja na dobrych relacjach może uniemożliwić uczestnikom opuszczenie strefy komfortu.
11. Brak umiejętności prezentacyjnych
Trener powinien umieć rozbudzić ciekawość uczestników oraz i zaangażować ich w proces szkoleniowy. Dlatego tak ważne jest nie tylko to, CO trener mówi, ale i JAK przekazuje szkoleniowe treści. Przekazywanie wiedzy w sposób dynamiczny i spójny jest jedną z podstawowych umiejętności trenerskich. W przypadku braku tych umiejętności, w trakcie zajęć zaczyna dominować nuda a uczestnicy tracą uwagę i koncentrację. Dlatego tak ważne są umiejętności z zakresu prezentacji, autoprezentacji oraz emisji i ekspresji głosu.
12. Nie uczestniczenie w superwizjach
Trener do rozwoju – jak wody – potrzebuje systematycznej informacji zwrotnej dotyczącej jego warsztatu pracy. Tylko ona umożliwi mu rozwój - podnoszenie posiadanych kompetencji i umiejętności. Informacje zawarte w arkuszach ewaluacyjnych są niewystarczające. Nie zastąpią informacji zwrotnej od superwizora czy kolegi-trenera. Bez profesjonalnej superwizji lub przynajmniej superwizji koleżeńskiej trener może nie tylko „zatrzymać się w miejscu” ale także stracić obiektywne spojrzenie na swoją pracę.
13. Luki kompetencyjne
Dojrzały, doświadczony trener posiada dobrze rozwinięte kompetencje psychologiczne, dydaktyczne oraz specjalistyczne (merytoryczne). Brak jednej z nich może skutkować tym, iż proces szkoleniowy jest nieskuteczny, bądź jego skuteczność jest ograniczona.
14. Brak umiejętności udzielania informacji zwrotnych
Do istotnych w zawodzie trenera kompetencji poza np. zaprojektowaniem szkolenia, doborem odpowiednich metod aktywizujących zaliczamy umiejętność omówienia ćwiczenia i udzielania uczestnikom informacji zwrotnej. Doświadczeni trenerzy uważają, że to one pozwalają ocenić „klasę trenera”. Gdy trener nie umie udzielać rzeczowych i wnikliwych informacji zwrotnych, uczestnicy szkolenia mogą mieć trudność w przełożeniu zdobytej wiedzy na umiejętności w pracy zawodowej.
15. Wypalenie zawodowe – złe zarządzanie energią
Zawód trenera należy do zawodów „energochłonnych”. Charakteryzuje go nie tylko duża mobilność, ale także naprawdę spora ilość nawiązywanych relacji oraz spore zaangażowanie emocjonalne w pracę. Dlatego od trenerów wymaga się dużej ilości energii oraz zdolności do regeneracji sił fizycznych i psychicznych. Bez mądrego gospodarowania energią istnieje spore zagrożenie wypaleniem zawodowym. Mimo, że w tym zawodzie trudno o równomierne rozłożenie intensywności pracy dobrze aby nie pracować zbyt dużo w jednym miesiącu. Ortodoksyjni trenerzy twierdzą, że nie powinno być to więcej niż 7 dni w przypadku szkoleń „szytych na miarę” (uczestnictwo trenera w pełnym procesie szkoleniowym od diagnozy potrzeb po ewaluację) i 14 dni w przypadku realizacji gotowych projektów (realizacja szkoleń przygotowanych przez innych trenerów). Jeśli trener o to nie zadba może to owocować spadkiem motywacji do pracy, utratą przyjemności z jej wykonywania a także spadkiem jakości prowadzonych szkoleń.
7c4a6afdb7366dd0ad096998481429fe
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz